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DRG/DIP醫(yī)保支付方式改革三年行動(dòng)計(jì)劃表明,DRG/DIP未來將全面覆蓋所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)屏疗。支付制度的變化，對醫(yī)院的戰(zhàn)略定位澜驮、學(xué)科建設(shè)陷揪、效益增長、績效分配等都提出了新的要求杂穷，尤其績效管理是醫(yī)院管理工作中的關(guān)鍵悍缠。

為什么說醫(yī)院需要績效管理？

對于醫(yī)院來說，績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略落地的載體飞蚓，是構(gòu)建和強(qiáng)化醫(yī)院文化的工具滤港，也是醫(yī)院價(jià)值分配的基礎(chǔ)，更是提升醫(yī)院管理的有效手段玷坠。要保證醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展蜗搔，必須將發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)秀員工與精益運(yùn)營有效地集合八堡，而三者結(jié)合的關(guān)鍵在于“醫(yī)院整體效能和員工績效提升”樟凄。

績效管理和薪酬分配的目的絕不僅僅是對醫(yī)院已有的“蛋糕”進(jìn)行切分，或是為這種分“蛋糕”的方法提供依據(jù)兄渺，而是通過分“蛋糕”的方法和依據(jù)使醫(yī)院將來的蛋糕做得更大缝龄。

DIP時(shí)代，怎樣推行績效管理寝典，才能真正發(fā)揮績效的作用林没？

隨著“績效管理”這個(gè)管理工具被越來越多的醫(yī)院所運(yùn)用，因績效考核而暴露出來的矛盾和問題也越來越多缅坯。很多醫(yī)院其實(shí)并未真正理解績效考核的要義婶苦，從而導(dǎo)致績效考核在實(shí)際操作中，不僅沒有發(fā)揮積極的作用怠播，甚至起到了反作用吴位，傷害到了醫(yī)院的正常管理和日常運(yùn)營，影響到了員工的穩(wěn)定性和醫(yī)院的整體績效水平块启。

以往的績效管理實(shí)際上是薪酬分配嚣刺，說白了就是業(yè)績提成，是以“項(xiàng)目”為中心的魔踱，多開多收多提成揪孕，醫(yī)院和醫(yī)生皆大歡喜。但DIP付費(fèi)模式下桶求，醫(yī)保付費(fèi)是以“病種”為中心的梧杯，以前的收入就變成了今天的成本，項(xiàng)目開的越多可能醫(yī)院未來就賠的越多薯演。

也就是說堵漱，現(xiàn)在績效獎(jiǎng)金分配方式，已經(jīng)和DIP付費(fèi)模式背道而馳了涣仿。

因此勤庐，我們需要關(guān)注在新的醫(yī)保政策及付費(fèi)模式下，如何調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)的積極性好港，在不損害患者利益的前提下愉镰，增加業(yè)務(wù)收入。

門往哪開，人往哪走丈探。你強(qiáng)調(diào)什么录择，你就考核什么；你考核什么碗降，你就得到什么隘竭。績效管理就是指揮棒讼渊，你指向哪里劲吐，團(tuán)隊(duì)就走向哪里。但無論如何针榜，績效變革已勢不可擋拣九，及早準(zhǔn)備，及時(shí)受益途殖。

不同科室在績效分配過程中應(yīng)采取不同的績效管理模式

1.臨床科室

臨床科室在職醫(yī)生的績效考核與分配主要是基于科室的工作量貢獻(xiàn)含薄，其中包含基本工作量（如門診人次、出院人次枕褂、床位占用日數(shù)）以及具有科室特色的工作量（如手術(shù)人次谓牢、科室治療項(xiàng)目數(shù)量等）。

經(jīng)方案設(shè)計(jì)桌蟋，醫(yī)院各科室基本業(yè)務(wù)量的計(jì)算方案相統(tǒng)一巩烤，即相同項(xiàng)目（如門診人次、出院人次橡彬、床位占用日數(shù)等）的單位工作量績效分配值一致媳阴，保證了績效分配方案的公平性和客觀性奋屠，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則橄霉。

對于臨床科室具有治療操作的特色業(yè)務(wù)量，按照價(jià)值點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行績效分配邑蒋，鼓勵(lì)臨床醫(yī)生提升服務(wù)量的同時(shí)偏向治療性的醫(yī)療服務(wù)量姓蜂，改善患者的整體就醫(yī)體驗(yàn)，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則医吊。

2.急診科

急診科室臨床醫(yī)生的績效考核與分配主要根據(jù)其人均工作業(yè)務(wù)量钱慢，業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)包含普通急診人次和搶救室急診人次，兩者按照一定的比例進(jìn)行換算后統(tǒng)計(jì)卿堂。

當(dāng)急診臨床醫(yī)生人均工作量低于既定的數(shù)據(jù)時(shí)束莫，按照既定的人均獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，保障急診醫(yī)生因?qū)I(yè)特殊性而引起績效分配過低現(xiàn)象的出現(xiàn)草描，當(dāng)人均工作量高于既定的數(shù)據(jù)時(shí)览绿，按照一定的比例上浮人均績效分配數(shù)額，以提供臨床醫(yī)生的工作積極性。

3.麻醉科

麻醉科的績效分配是根據(jù)科室完成的麻醉例數(shù)及復(fù)雜和風(fēng)險(xiǎn)程度計(jì)算確定饿敲，參照運(yùn)用價(jià)值點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行分配妻导，麻醉科根據(jù)業(yè)務(wù)類型及風(fēng)險(xiǎn)復(fù)雜程度確定不同麻醉業(yè)務(wù)的點(diǎn)數(shù)值，財(cái)務(wù)績效部門根據(jù)醫(yī)院可分配人員經(jīng)費(fèi)額度及臨床科室橫向水平比較怀各，麻醉科績效分配數(shù)據(jù)即由麻醉業(yè)務(wù)點(diǎn)數(shù)值與點(diǎn)數(shù)單位價(jià)格相乘所得央垢。

4.兒科

兒科醫(yī)生的績效考核與分配主要根據(jù)其人均工作業(yè)務(wù)量，實(shí)現(xiàn)同工同酬士挽，同時(shí)引入引入屌⒄鳎科考核指標(biāo)，如新生兒體重持乌、月齡薄称、患兒PRISM III評分等，根據(jù)收治病例的疑難程度進(jìn)行加權(quán)硫搏。

5.行政后勤

基于RBRVS評估系統(tǒng)對行政后勤人員績效考核與分配丐忠。科學(xué)合理定崗涝调，根據(jù)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容坦推，制定崗位職責(zé)，選取能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行考核臭器，對于一些無法量化的指標(biāo)擅揖，采用定性原則，根據(jù)程度進(jìn)行分級毙玻，真正做到統(tǒng)籌兼顧豌蟋，公平公正。進(jìn)行“一崗一考核”指標(biāo)與崗位的聯(lián)系越緊密桑滩，考核結(jié)果越能充分反映每個(gè)崗位人員的工作狀況梧疲。

績效考核只有關(guān)注績效本身，充分發(fā)揮直接主管（科室主任）的主體作用运准，并融入到績效管理系統(tǒng)幌氮，才能為持續(xù)提高醫(yī)院整體績效水平發(fā)揮應(yīng)有的作用。

來源：柳葉醫(yī)療